مربی گری منابع انسانی و موثر ترین راه های نفوذ یک مربی

مربیگری در منابع انسانی

مربی گری در منابع انسانی یعنی اینکه در مقام یک مدیر، شما به عنوان فردی شناخته می شوید.که با افرادی با ظرفیت ها و توانمندی های خاص و متفاوت در حال کار می باشید.در واقع نقش شما بعنوان یک مربی و کسی که مشاوره کسب و کار را به عهده دارد (کوچینگ کسب و کار)، از اساسی ترین وظایف مدیریتی تعریف می شود.

مربی گری در منابع انسانی یا کوچینگ کسب و کار فرصتی از جانب شما می باشد.تا به دیگر افراد کمک نمایید.تا قادر باشند توانایی های خویش را بهبود و توسعه دهند. مربی گری در منابع انسانی جاده دو طرفه مشارکت و همکاری است که در آن هر دو طرف دانش و مهارت های خود را با همدیگر به اشتراک می گذارند.تا از طریق حداکثر نمودن پتانسیل های موجود، فرد تحت مربی گری را در جهت دستیابی به اهدافش کمک نمایند.

بهترین و مناسب ترین زمان برای ورود مستقیم  مدیران در امر مربی گری

بهترین و مناسب ترین زمان برای ورود مستقیم مدیران در امر مربی گری هنگامی است که:

  • نیروی جدید بدون داشتن هیچگونه مهارتی نیاز به آموزش و یادگیری کامل یک وظیفه دارد.

  • یکی از کارکنان بطور کاملا مشخص قوانین شرکت وارزشهای سازمانی را نقض کرده باشد.

  • بعد از برگزاری چندین جلسه مربی گری هیچ گونه بهبودی در کارایی و عملکرد فرد مشاهده نشود.

 مربی گری چیست؟

مربی گری چیست؟مفهومی مربی گری چیست؟مربی گری در منابع انسانی چیست؟در چارچوب یادگیری و توسعه مهارت های فردی و سازمانی، هدایت و راهنمایی افراد در راستای دستیابی به اهداف مورد انتظار شخصی و سازمانی، تبادل و اشتراک گذاری متقابل مهارتها، تجربیات و گزینه هایی که در نهایت منجر به کسب موفقیت می گردد.

کوچینگ کسب و کار چیست؟شاید با شنیدن کلمه کوچینگ به یاد مربیگری در ورزش بیوفتید.اما درواقع کوچینگ همان مربیگری است.در این نگارش تمامی مواردی که برای مربیگری عنوان گردید،برای کوچینگ هم صدق میکند.

مربی گری نیست…

  • فرصتی برای اثرگذاری و دخالت مستقیم بر روی رفتار و حرکات انسان ها

  • اقدام و فعالیتی دستوری در جهت هدایت افراد برای مواجه شدن با اهداف متخصص

  • مسئولی که پاسخ همه سوال های فرد تحت مربی گری را پاسخگو باشد.

مربی گری منابع انسانی

کوچینگ سازمانی

کوچینگ سازمانی یا مربیگری و مشاوره کسب و کار می تواند از طریق روش های زیر به افراد کمک کنید:

  • حداکثرسازی توانایی ها و نقاط قوت افراد (بعنوان مثال، ایجاد مهارت کافی در تجزیه و تحلیل اطلاعات)

  • برتری و چیره شدن بر مشکلات و موانع شخصی (برای مثال، غلبه بر ترس سخنرانی در مجامع عمومی)

  • شناسایی و فعالسازی تمامی توانمندی های شخص از طریق آموزش و یادگیری مستمر(بعنوان مثال، آموزش نحوه استفاده از اینترنت در تحقیقات و پژوهش های تجاری)

  • کسب یک مهارت و تخصص جدید در راستای اثربخشی بیشتر (برای مثال، توسعه مهارت ارتباطات و روابط عمومی در جهت اثربخشی بیشتر در مذاکرات کاری)

  • آماده سازی فرد برای پذیرش مسئولیت های جدید (آموزش و یادگیری مهارت رهبری سازمانی)

  • مدیریت شخصی (برای مثال، یافتن و آموزش راهی جدید، برای بهبود استفاده از زمان و مدیریت زمان )

  • شفاف سازی وظایف و اقدامات، در راستای دستیابی به اهداف عملکردی (بعنوان مثال :آموزش و یادگیری اینکه چگونه اهدافی واقع بینانه تعیین نمایید)

  • افزایش انگیزه و رضایت شغلی

 مزایای مربی گری در منابع انسانی

از مزایای مربی گری در منابع انسانی این است که شما با انجام فرایند مربی گری حمایت و پشتیبانی خویش را از تیم و سازمان خود به روشهای زیر انجام می دهید:

  • بهبود ارتباطات کاری میان مدیران و افرادی که بصورت مستقیم با او در ارتباط هستند

  • توسعه و بهبود نتایج تیم های کاری

  • استفاده بهینه از منبع سازمانی در راستای اثربخشی بیشتر

زمانی که میان اهداف تعیین شده و گزارش عملکرد افراد اختلاف وجود دارد. فرایند مربی گری یا مشاوره کسب و کار موردنیاز است .در واقع مشاوره کسب و کار بعنوان یک نیاز و یا یک فرصت مناسب  در این زمان اتفاق افتاده است، البته در برخی اوقات نیز جلسات مربی گری در موقعیت و شرایطی خاص صورت می پذیرد .

اما نباید فراموش کرد که اغلب اوقات شما بصورت غیر رسمی و از طریق دستورهای مستقیمی که از طریق تلفن ،ایمیل و یا هر نوع شبکه اطلاع رسانی به افراد می دهید در حال مربی گری پرسنل می  باشید.

نکته مهم :از هر فرصتی استفاده کرده و برای انجام  مربی گری آماده شوید، مخصوصا زمانی که مردم از شما سوالی می پرسند.

در برخی مواقع، مدیران از فرصت استفاده نموده و از طریق  تمرکز و توجه بیشتر بر روی عملکرد پرسنل، نیاز به انجام  فرایند مربی گری را درک می نمایند .زمانی که شما از طریق  گزارشی احساس می کنید، می بینید یا می شنوید که :

  • در انجام کارهای محوله به طرف مقابل مشکل وجود دارد

  • وظایف و امور مرتبط با شغل طرف مقابل خسته کننده و تکراری می باشد.

  • فردی در داخل تیم خود اصطکاک کاری ایجاد نموده است

  • دستور شما در موردی خاص با کارشکنی طرف مقابل مواجه شده است.

در گام اول شما موظف هستید به طور دقیق دریابید که ریشه اصلی مشکل رفتار فرد می باشد.و یا اینکه مشکل  موجود مربوط به عدم کسب مهارت های لازم در موضوعی خاص است.آن زمان شما قادر خواهید بود با  توجه به تصویر موجود از شخص مورد نظر و توانمندی های او اقدامات لازم و عملیاتی برای بهبود وضعیت موجود را شناسایی نمایید.

 مشاهده کردن

مشاهده کردن رفتار و عملکرد افراد در مربی گری در منابع انسانی موجب بالا رفتن توانایی شما در ارائه پیشنهادات قوی، مستدل و به هنگام خواهد شد.شما نیاز دارید که رفتارهای افراد را در دو حالت غیر رسمی (در طول  زمان جلسه کاری) و رسمی (پاسخگویی به تماس مشتری) را با مشاهده کردن مشخص نمایید.در واقع شما باید تلاش کنید میزان اثرگذاری نقاط  قوت و ضعف رفتار بر عملکرد آن ها را از طریق راه های زیر  شناسایی نمایید:

  • میزان اثرگذاری رفتار فرد تحت مربی گری بر رفتار سایر همکاران

  • نحوه اثرگذاری رفتار فرد بر توانایی های خودش، در راستای دستیابی به اهداف شخصی

نکته مهم

در زمان فرایند مربی گری هرگز انتظار نداشته باشید، تمامی مشکلات و موارد مورد بحث و آموزش، تنها در یک جلسه مربی گری حل شود.

آماده سازی سوالات ابتدایی .زمانی که شما در حال مشاهده رفتارهای شخصی فرد می باشید، باید به پاسخ و چرایی سوالات زیر فکر نمایید:

  1. رفتار صورت پذیرفته بر عملکرد فرد موثر می باشد یا خیر؟

  2. اقدام صورت گرفته چه تاثیری بر اهداف گروه یا اهداف شخصی فرد می تواند داشته باشد؟

  3. رفتار مشاهده شده از سوی فرد تحت آموزش، چه اثری بررفتار سایر اعضای گروه دارد؟

 فرآیند مشاهده کردن

فرایند مشاهده کردن در مربی گری در منابع انسانی به شرح زیر تفسیر میشود:

اجتناب از پیش داوری و قضاوت عجولانه شما باید تلاش نمایید تا تمامی اتفاقات را به صورت طبیعی و بدون هیچگونه  قضاوتی مشاهده کرده و تنها در مورد چرایی رفتار اتفاق افتاده تفکر نمایید.و به هیچ عنوان در مورد علت و دلیل اتفاق مذکور قضاوت نکنید.

انعکاس مشاهدات پس از اینکه با دقت مشاهده کردید، امکان دارد که تصمیم بگیرید تا موارد را با فرد موردنظر در میان گذاشته و نسبت به رفع مشکل موجود اقدام نمایید .

امتحان مجدد فرضیه خویش اگر شما میان مشاهدات و ادراکات خویش تناقض هایی مشاهده نمودید، پیشنهاد می گردد تا به عمل مشاهده کردن ادامه داده و در شرایطی مناسب موضوع را با فرد یا افرادی قابل اعتماد از میان سایر همکاران مطرح نمایید.

بررسی انگیزه های شخصی پیش از آغاز رسمی فرایند مربی گری و ارائه نقطه نظر خویش به افراد، پیشنهاد می گردد با خود  تفکر نمایید که آیا این مطلب همان راه حل مشکل بوجود آمده می  باشد؟ به موارد زیر توجه نمایید.

  • انتظار غیر واقعی

  • مداخله احساسات

  • گوش ندادن

  • عدم ارائه بازخورد مثبت

  • بیان کردن توانایی ها

تحلیل و بررسی واقع گرایانه بررسی و تحلیل وقایع و مشاهدات مربیگری با فرد و یا همکار مورد اعتماد بسیار مفید می باشد .در واقع شما با آگاهی بیشتری که از نیازها و مهارت های قابل توسعه خود شناسایی می نمایید، قادر خواهید بود درآینده مدیر و مربی بهتری باشید.

صحبت درخصوص مشاهدات صورت گرفته با فرد تحت مربی گری باید دقت کرد زمانی که درخصوص مشکل صحبت می  کنید، تلاش نمایید تا تمرکز خود را فقط بر روی مشاهدات رفتاری  قرار داده و از هرگونه اظهارنظر درخصوص شخصیت و نگرش  فرد تحت مربی گری پرهیز نمایید  .

مشاوره کسب و کار

برای جواب سوال چگونه مهارتها و توانمندی های مشاوره کسب و کار را توسعه دهید؟ باید یک مدیر خوب باشید و همواره در تلاش باشید تا از مهارت های مربیگری در داخل سازمان استفاده نماید.یک مشاور کسب و کار میتواند بیشترین کمک را به کسب و کار شما بکند.درراستای اینکه به مدیر  و مربی موثر تبدیل شوید، پیشنهاد می گردد تا از مهارت های زیر پیروی نمایید:

  • گوش دادن دقیق و آگاهانه

  • پرسیدن سوالات مناسب و به هنگام

  • ارائه دفاعی مناسب از نظریات خویش

  • دریافت بازخورد به عنوان یک مربی

  • ارائه بازخورد در نقش مربی

  • بناکردن و ساختن توافق

راهنمایی های مربی گری

به عنوان یک مربی شما نیاز دارید که احساسات و انگیزه های فرد تحت مربی گری را شناسایی نموده و به بهترین  شکل در زمان مشاوره کسب و کار استفاده نمایید .شما قادر خواهید بود که با گوش دادن دقیق و آگاهانه به این مهم دست یابید.به عنوان فردی که به صورت دقیق و آگاهانه گوش فرا می دهد، شما با راهنمایی های زیر قادرخواهید بود که تمامی توجه فرد تحت مربی گری را به خود جلب نمایید.

  • در تمام طول صحبت ارتباط چشمی خود با فرد تحت مربی گری را حفظ نمایید.

  • درراستای انتقال حس آرامش و اطمینان به طرف مقابل، همواره لبخند بر لب داشته باشید.

  • از تفکر به مواردی که ممکن است ذهن شما را از موضوع اصلی منحرف نماید اجتناب کنید.

  • نسبت به زبان بدن فرد تحت مربی گری حساس باشید.

  • در ابتدا تنها گوش دهید و تحلیل و ارزیابی را به زمانی دیگر موکول کنید.

  • هرگز صحبت های طرف مقابل را قطع نکنید، مگر اینکه بصورت کاملا شفاف و واضح به پرسش مطرح شده از جانب وی پاسخ دهید.

  • بطور مداوم تلاش کنید تا از کلماتی که طرف مقابل در صحبت هایش بیشتر استفاده نموده است در بیانات خویش استفاده کنید.

  • صبر کنید تا صحبت های وی به پایان برسد، سپس شما برای پاسخگویی برنامه ریزی نمایید.

 پرسیدن سوالات

پرسش سوال ابزاری ارزشمند برای درک و فهم عقاید دیگران می باشد.همچنین به شما در انتخاب چارچوب  فکری مناسب، جهت مربی گری کمک می کند.شما می توانید از سوالات باز و بسته در مربی گری استفاده نمایید.البته باید توجه داشت که هر کدام از این سوالات  کارکردی متفاوت دارند.

نکته مهم :سوالات باز بسیار زیادی پرسش نمایید.اکثر مدیران به چند سوال کوتاه اکتفا کرده و زیاد سوال نمی  پرسند

http://davodmosavi.ir/%d9%85%d8%b1%d8%a8%db%8c%da%af%d8%b1%db%8c-%d8%af%d8%b1-%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%a8%d8%b9-%d8%a7%d9%86%d8%b3%d8%a7%d9%86%db%8c/

 پرسیدن سوالات باز

پرسیدن سوالات در مربی گری در منابع انسانی باز افراد را به مشارکت بیشتر در فرایند مشاوره کسب و کار و هم چنین به اشتراک گذاری بیشتر ایده ها و نظرات  ترغیب می کند.از سوالات باز در زمینه های زیر می توان استفاده نمود:

  • شناسایی و کشف پاسخ ها

  • آشکارسازی نگرش ها و نیازهای افراد

  • شکل دادن به اولویت ها و بر طرف کردن پیچیدگی ها

 پرسیدن سوالات بسته

پرسیدن سوالات بسته افراد رابه سمت پاسخ های “خیر” یا “بلی” هدایت می کنند.بنابراین پیشنهاد می شود از آن ها در موارد زیر استفاده شود:

  • تمرکز بر پاسخ های شفاف

  • تاکید بر آنچه طرف مقابل اظهار می دارد

 حمایت و دفاع از نظریه ها و پیشنهادات خود

حمایت و دفاع از نظریه ها و پیشنهادات خود موجب بقا نظریه شماست.مربیان موثر پیشنهادات و ایده های خود را به نحوی ارائه  می دهند که فرد تحت مربی گری پس از شنیدن آن ها نسبت به آن واکنش نشان داده، اقدام به پاسخگویی نماید و ارزش آن ها را نیز در نظرمی گیرد. این بسیار مهم است که شما از ایده های خود حمایت نموده و سعی کنید که با استفاده از روشهای زیرایده ها و نظرات خود را شفاف سازی نمایید.

  • شرایط و موقعیت را به عنوان فردی که آن را مشاهده نموده است توصیف نمایید.

  • نظر قطعی خود درخصوص موضوع مورد بررسی را بیان کنید.

  • با استفاده از قدرت استدلال و منطق نظرات خود را حمایت کرده و تجربیات خود را با دیگران به اشتراک بگذارید.

  • افراد را به بیان چارچوب های فکری خویش، تشویق نمایید.

 ارائه دادن بازخورد در نقش مربی

در راستای حمایت از ایده های خود شما می توانید بازخوردهای متفاوتی را نسبت به رفتار یا اقدامات خاص افراد  تحت مربی گری ارائه کنید.ممکن است شما ترجیح دهید با ارائه استدلال نسبت به شرایط کلی مسئله واکنش نشان داده و یا  اینکه در برخی موارد نیاز به تغییر در شرایط جلسه را از طریق ارائه بازخورد بهنگام نشان دهید.بازخورد گرفتن و بازخورد دادن یکی از مهم ترین و اساسی  ترین موضوعات در حوزه مدیریت کلان است، اما در فرایند  مربی گری موضوع بازخورد از اهمیتی دوچندان برخوردار می باشد.

(چه مثبت و چه منفی) در واقع زمانی که شما بازخورد می دهید تلاش کنید تا از موارد زیر پیروی نمایید:

  • تمرکز بر روی رفتار افراد ، نه تمرکز بر شخصیت و نگرش آن ها.

  • خاص و ویژه بودن بازخورد.

  • رفتار صادقانه داشته باشید.

  • واقع بین باشید.

  • بازخورد دادن ابتدایی ترین و در عین حال مهم ترین فرایند مربیگری می باشد .

 دریافت بازخورد در نقش یک مربی

شما هم چنین نیاز دارید تا از فرد تحت مربی گری، بازخورد دریافت نمایید.در جهت بهبود توانایی خویش درزمینه دریافت بازخورد در نقش یک مربی پیشنهاد می گردد:

  • در مورد اطلاعات خاص و ویژه سوال بپرسید.

  • نسبت به دریافت بازخوردهای مثبت و منفی به صورت توامان تمایل داشته باشید.

  • طرف مقابل را به داشتن شرایطی بدون تاثیر احساسات تشویق نمایید.

  • حالت تدافعی نگیرید.

  • از فرد تحت مربی گری بابت به اشتراک گذاری بازخوردهای مثبت ومنفی تشکر کنید .

 دستیابی به توافق

دستیابی به توافق اصلی ترین زیربنای مربی گری است.شما در یک یا چندین زمینه با فرد تحت مربیگری توافق کرده و این  توافق در سراسر فرایند بعنوان هدف نهایی مربی گری مدنظر شما می باشد.اما باید توجه داشت که در برخی موارد محدوده مورد توافق شک و تردید طرفین را با خود به همراه می آورد، بنابراین در جهت شفاف سازی موارد توافق همراهی هردو طرف لازم می باشد .

چگونه یک جلسه مربی گری را مدیریت نمایید

در ابتدا باید تاکید نمود که بسیاری از جلسات مربیگری که برگزار می گردد غیر رسمی بوده و بدون هیچگونه  پیش زمینه قبلی و تنها بنا به اقتضای زمان و شرایط بوجود می آیند.اما برخی دیگر از جلسات رسمی بوده و با مشارکت و برنامه ریزی  قبلی از جانب مربی و فرد تحت  مربی گری برگزار می گردند.درواقع شما باید بدانید چگونه یک جلسه مربی گری را مدیریت نمایید.

http://davodmosavi.ir/%d9%85%d8%b1%d8%a8%db%8c%da%af%d8%b1%db%8c-%d8%af%d8%b1-%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%a8%d8%b9-%d8%a7%d9%86%d8%b3%d8%a7%d9%86%db%8c/

 آماده سازی مقدمات جلسات مربی گری

در آغاز باید فضایی خصوصی و یا مکانی برای جلسه مهیا گردد که هردو طرف در آنجا احساس راحتی و آرامش داشته باشند.از طرف دیگر باید اطمینان حاصل نمایید که در زمان ملاقات و جلسه هیچ موردی باعث قطع شدن  جلسه و دیدار نخواهد شد.

هر دو طرف باید نسبت به آماده سازی برنامه ای مناسب جهت صحبت کردن در جلسه پیش رو اقدام نمایند .

به عنوان مقدمات برنامه ریزی برای آماده سازی جلسات مربی گری، یافتن پاسخ سوالات زیر توصیه می گردد:

  • در چه بخش هایی نیاز به مربیگری و آموزش احساس میشود؟

  • چه نتیجه ای بعنوان خروجی مطلوب جلسه محسوب می شود؟

  • اولویت بندی موضوعات مورد بحث در جلسه چه می باشد؟

  • آیا هدف یا اهداف ویژه ای در جلسه پی گیری می شود؟

  • مشکلات بالقوه و پیش رو درزمان برگزاری جلسه چه بوده وچگونه می توانید آن ها را مدیریت کنید؟

 برگزاری جلسات مربی گری

مشاوره کسب و کار یک فرایند مشارکتی است.در تمام مدت برگزاری جلسات مربی گری، مربی و فرد تحت مربی گری تلاش می کنند تا عملکرد شغلی خود را ارتقا و بهبود داده و یا اینکه مهارتی جدید را آموزش ببینید.البته باید به یاد داشته باشید که اهداف مورد نظر باید دست یافتنی ترسیم  گردند.حالا زمان این است که شما از مهارت های مربی گری خویش در آموزش دیگران استفاده نمایید.برای این منظور پیشنهاد می گردد مهارت های زیر را تمرین کنید.

  • اطمینان از این که هر دو طرف دارای فهم مشترکی از جلسه مربیگری می باشید.

  • لحن مثبت کلام خود را در تمام زمان جلسه حفظ کنید.

  • از فرصت ها و شرایط موجود در جلسه برای تبادل اطلاعات استفاده نمایید.

  • به صحبت ها و توضیحات طرف مقابل دقیق و آگاهانه گوش دهید.

  • پشینهادات و نظرات خود را با همدیگر به اشتراک بگذارید.

  • به فرد تحت مربی گری فرصت دهید تا افکار و عقاید خود را به صورت کامل بیان نموده و پس از آن نسبت به پاسخگویی اقدام نمایید.

  • در خصوص جنبه های مثبت و منفی موضوع مورد توافق، بحث و بررسی کنید.

  • تعهد و التزام طرف مقابل را برای اجرایی کردن طرح عملیاتی مورد توافق بدست آورده و نسبت به تنظیم برنامه زمانی در راستای پیگری نتایج مورد توافق اقدام کنید.

مربی گری در خارج از جلسات

برای اندازه گیری میزان اثرگذاری فرایند مشاوره کسب و کار  و مربی گری در منابع انسانی ، درستی مراحل و ارزیابی اثر فرایند مربی گری موارد زیر را به انجام برسانید.در واقع شما میزان مربی گری در خارج از جلسات را نباید کم اهمیت جلوه دهید.

  • پرسش سوال در خصوص اینکه در فرایند مربیگری کدام موارد خوب و کدام خوب نبوده است.

  • پیشرفت های مثبت افراد تشویق گردیده و مشاهدات خود در این زمینه را به اشتراک بگذارید.

  • همواره در انتظار زمانی برای ادامه فرایند مربی گری، ارائه و دریافت بازخورد مثبت و منفی باشید.

  • موارد قابل اصلاح در برنامه عملیاتی را شناسایی نموده و نسبت به اصلاح آنها اقدام نمایید.

  • درخصوص سودمندی جلسات و مواردی که پس از جلسه بهبود پیدا کرده است .سوال بپرسید.

چگونه فرایند مربی گری خود را بهینه نمایید؟

فرایند یادگیری در انسان ها، بسته به شخصیت، عادتهای یادگیری و نحوه آموزش به آن ها راه های متفاوتی دارد.جواب این سوال که چگونه فرایند مربی گری خود را تهیه نمایید میتواند زیر بنای برنامه ریزی شما باشد.تشخیص اینکه یک فرد به چه طریقی دارای بیشترین  میزان یادگیری در زمان آموزش می باشد، هر دو طرف فرایند مربیگری را درجهت اثرگذاری بیشتر مربی گری امیدوارتر می سازد.ساده ترین و بهترین راه برای شناسایی ترجیح شخص و نحوه یادگیری افراد پرسش سوال از خودشان می باشد .

 انتخاب سبک مربی گری

همه افراد و موقعیت ها مثل همدیگر نیستند، بنابراین شما نیازدارید تا در سبک های مختلف مربی گری مهارت داشته و قادر باشید تا خود را با شرایط متفاوت منطبق نمایید.در گاهی اوقات شما نیاز دارید در فرایند مربیگری از روش دستوری استفاده نمایید.به ویژه زمانی که با افرادی فاقد  هرگونه مهارت مواجه می شوید. و یا اینکه در مهارتی خاص  نیاز به بهبود اساسی و پایه ای احساس نیاز می گردد.پس انتخاب سبک مربی گری بسیار مهم است.در سایر  موقعیت ها، پیشنهاد می شود تا از سبک مربی گری حمایتی استفاده نمایید.در این شرایط شما بیشتر اقدامات تسهیل گرایانه، مشاوره و راهنمایی را در دستور کار خود قرار می دهید.

سبک مربیگری دستوری

زمانی که یک نیروی جدید استخدام می گردد. و نیاز به توجه  بیشتر برای آموزش و فراگیری مهارتها دارد. و یا هنگامی که  کارمندان شما نیاز دارند تا یک مهارت جدید را از ابتدا یاد  گیرند، سبک مربیگری دستوری پیشنهاد می گردد. مربی گیری حمایتی، به طور ویژه برای افرادی مناسب می باشد که وظایف محوله را به نحو احسن انجام داده اند و نیاز دارند تا مسئولیت های جدیدی به عهده آن ها گذارده شود.درخصوص این گروه و سبک مدیریتی دستوری، لازم است تا موارد زیر را مدنظر  داشته باشید:

  • کارها و فعالیت هایی را که آن ها به خوبی انجام داده اند را شناسایی نموده و بدون اینکه تعهدی ایجاد نمایید، فرصت های پیشرفتی که قابل دسترس می باشند را به آن ها نشان دهید.

  • با این افراد از دیدگاه و رویکرد واقع بینانه مواجه شده و از طریق پرسش سوالات باز، اهداف شغلی آن ها را شناسایی نمایید.

  • از خود افراد سوال بپرسید در چه حوزه هایی نیاز به رشد و توسعه مهارت های خود را نیاز می بینند، تا کیفیت و شایستگی لازم را برای استفاده از فرصت های شغلی پیش رو کسب نمایند.

  • به منظور توسعه یک طرح مورد توافق که به کسب دانش و مهارت های لازم طرف مقابل منجر می گردد، برنامه ریزی و اقدام نمایید.

  • برنامه ریزی طرح مورد توافق به گونه ای تنظیم گردد تا در فواصل زمانی معین قابل اندازه گیری ، ارائه بازخورد و پیگیری باشد.

  • از افراد دعوت نمایید تا مهارتها و تخصص های خود را برای دیگران آموزش دهند .

حرف آخر

مدیران اغلب احساس می کنند که میان نقش های ارزیاب و مربی تنش و چالش وجود دارد .در حالیکه این دو نقش بسیار  بهم مرتبط می باشند.در نقش ارزیاب، شما از روی گزارش  های واصله از افراد، عملکرد آن ها را مشاهده و ارزیابی می  کنید .و در نقش مربی، شما برای بهبود و توسعه عملکرد افراد در بخش هایی که دارای ضعف هستند ، راه حل ارائه می دهید. کلید اساسی و راهکار بنیادی برای اینکه در هر دو نقش ارزیاب و مربی به موفقیت دست یابید، ایجاد فضای اعتماد  میان طرفین می باشد  .

۱۳۹۸-۱۰-۲۸ ۱۷:۳۸:۳۵ +۰۳:۳۰۱ دیدگاه

یک دیدگاه

  1. […] مربیگری یک سرمایه گذاری است. براساس آن بررسی ها و مطالعات […]

درج دیدگاه