مشاوران کسب و کار منابع انسانی
فهرست مطالب
مشاوران کسب و کار منابع انسانی کیست
مشاوران کسب و کار منابع انسانی (HR) افرادی هستند که در زمینه مدیریت منابع انسانی تخصص دارند و به سازمان‌ها و کسب‌وکارها در امور مرتبط با استخدام، توسعه، مدیریت و حفظ کارکنان کمک می‌کنند. این مشاوران به شرکت‌ها در ایجاد و اجرای سیاست‌ها و راهبردهای منابع انسانی کمک می‌کنند تا کسب‌وکارها بتوانند بهبود کارایی، مدیریت تغییر، جذب و نگهداری استعدادها و توسعه کارکنان را داشته باشند. مشاوران کسب و کار منابع انسانی می‌توانند در زمینه‌های مختلف به کمک شما بیایند، از جمله:
- جذب و استخدام
- توسعه و آموزش در مشاوره کسب و کار منابع انسانی
- مدیریت عملکرد
- مدیریت رفتار سازمانی
- حقوق و دستمزد
- برنامه‌ریزی منابع انسانی
- مدیریت انتقال‌ها و ترک کارکنان
جذب و استخدام
مشاوران HR به شما در انتخاب و جذب کارکنان مناسب برای شغل‌های مختلف کمک می‌کنند. آنها می‌توانند راهنمایی در مورد تحلیل شغل، تدوین آگهی استخدام، انجام مصاحبه‌های شغلی و ارزیابی کارکنان ارائه دهند. جذب و استخدام در دنیای کسب و کار به معنای جذب کارکنان مناسب و توانمند برای پر کردن شغل‌ها و نقش‌های مختلف در سازمان است. این فرآیند مهم به منظور تامین نیروی انسانی کیفیت بالا و تحقق اهداف سازمان انجام می‌شود. تخصصی بررسی جذب و استخدام شامل موارد زیر می‌شود:
تحلیل شغل (Job Analysis): در این مرحله، وظایف، مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و صفات مورد نیاز برای هر شغل به دقت تحلیل می‌شوند. این اطلاعات کمک می‌کند تا یک توصیف شغل و یک مشخصه کارکنانی دقیق ایجاد شود.
تدوین آگهی استخدام (Job Posting): آگهی استخدام باید جذابیت و مشخصات ویژه شغل را منعکس کند. این آگهی معمولاً در وب‌سایت‌های استخدامی، رسانه‌ها و شبکه‌های اجتماعی منتشر می‌شود.
مصاحبه‌گری (Interviewing): انجام مصاحبه‌های کاری با متقاضیان شغل جزء مهمی از فرآیند استخدام است. مصاحبه‌ها برای ارزیابی مهارت‌ها، تجربیات، شخصیت و تطابق با محیط کاری صورت می‌گیرد.
ارزیابی کارکنان (Assessment): استفاده از ابزارهای ارزیابی مانند تست‌های روان‌شناختی، مهارتی و تست‌های تخصصی برای ارزیابی توانمندی‌ها و مهارت‌های متقاضیان کمک می‌کند.
بازخورد به متقاضیان (Feedback): ارتباط با متقاضیان و ارائه بازخورد در مورد مصاحبه‌ها و ارزیابی‌ها به آنها کمک می‌کند تا درک بهتری از فرآیند جذب و استخدام داشته باشند.
تعیین شرایط و قرارداد (Offer and Contract): پس از انتخاب نهایی کارکنان، شرایط پیشنهاد شغل و مذاکره در مورد حقوق، مزایا و شرایط کاری انجام می‌شود و در صورت توافق، قرارداد استخدام منعقد می‌شود.
مدیریت تجربه ورودی (Onboarding): به عنوان یک مرحله مهم، مدیریت تجربه ورودی متقاضیان جدید به سازمان شامل آماده‌سازی، آموزش، وارد کردن به فرهنگ سازمانی و آشنایی با فرآیندهای کاری است.
جذب استعدادها (Talent Acquisition): در برخی موارد، به جای جذب کارکنان به معنای عادی، به دنبال جذب استعدادهای مناسب با پتانسیل بالا و تاثیرگذاری در آینده سازمان می‌گردند.
نگهداری کارکنان (Retention): پس از جذب، حفظ کارکنان با ارتقاء محیط کاری، ارائه مزایا و فرصت‌های توسعه حرفه‌ای بسیار مهم است.
تحقیق و بهبود (Research and Improvement): در طول زمان، بهبود‌های مستمر در فرآیند جذب و استخدام از طریق تحقیقات و انتقادات سازمان و متقاضیان انجام می‌شود.
مدیریت جذب و استخدام نه تنها به ایجاد تیم‌های کاری مؤثر کمک می‌کند، بلکه در توسعه و پیشرفت سازمان نقش مهمی دارد.
توسعه و آموزش در مشاوره کسب و کار منابع انسانی
این مشاوران به شما در برنامه‌ریزی و اجرای دوره‌های آموزشی برای ارتقاء مهارت‌ها و دانش کارکنان کمک می‌کنند.
تخصص توسعه و آموزش در مشاوره کسب و کار به توانایی کمک به سازمان‌ها و کسب‌وکارها در ایجاد و اجرای برنامه‌های آموزشی، توسعه مهارت‌های کارکنان، و ارتقاء عملکرد فردی و گروهی می‌پردازد. این تخصص به منظور افزایش توانمندی‌ها، افزایش کارایی سازمانی و تسهیل رشد فردی و حرفه‌ای کارکنان انجام می‌شود. در زیر به تفصیل به برخی از جوانب تخصصی توسعه و آموزش در مشاوره کسب و کار می‌پردازم:
تحلیل نیازهای آموزشی (Training Needs Analysis): قبل از طراحی برنامه‌های آموزشی، نیازهای آموزشی فردی و سازمانی ارزیابی می‌شوند. این تحلیل براساس شغل‌ها، مهارت‌ها، دانش و عملکرد کنونی کارکنان انجام می‌شود.
طراحی برنامه‌های آموزشی (Training Program Design): در این مرحله، برنامه‌های آموزشی با توجه به نیازهای شناسایی شده طراحی می‌شوند. این برنامه‌ها شامل اهداف، محتوا، روش‌های آموزشی، زمانبندی و ارزیابی عملکرد هستند.
توسعه مهارت‌ها و دانش (Skill and Knowledge Development): این مرحله شامل ارائه دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها و فرصت‌های یادگیری مستمر به کارکنان است. هدف از این توسعه، افزایش مهارت‌ها و دانش کارکنان به منظور بهبود کارایی و ارتقاء سطح عملکرد آنها است.
مدیریت و اجرای دوره‌های آموزشی (Training Management and Delivery): در این مرحله، برگزاری دوره‌های آموزشی، کنترل کیفیت آموزش و ارتباط با مدرسان و مربیان انجام می‌شود.
ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد آموزشی (Training Evaluation): بعد از پایان دوره‌های آموزشی، ارزیابی عملکرد آموزشی به منظور اندازه‌گیری اثربخشی و تأثیر آموزش‌ها روی بهبود عملکرد کارکنان انجام می‌شود.
توسعه حرفه‌ای (Professional Development): ارتقاء حرفه‌ای کارکنان از طریق فرصت‌های آموزشی، کارگاه‌ها، کنفرانس‌ها و سمینارها جزء تخصص توسعه و آموزش است.
توسعه رهبری و مدیریت (Leadership and Management Development): این تخصص به توسعه مهارت‌ها و دانش مدیران و رهبران به منظور افزایش کارایی و توانمندی‌های رهبری در سازمان می‌پردازد.
تدوین برنامه‌های رشد حرفه‌ای (Career Development Planning): ارتقاء شغلی و توسعه حرفه‌ای کارکنان از طریق برنامه‌های تدوین شده کمک به جذب و نگهداری استعدادها می‌کند.
توسعه فرهنگ سازمانی (Organizational Culture Development): این تخصص به توسعه فرهنگ و ارزش‌های سازمانی از طریق آموزش‌ها، برنامه‌های آموزشی و فرآیندهای ارتباطی می‌پردازد.
تحلیل اثربخشی آموزش و توسعه (Training Effectiveness Analysis): تخصصی که به تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات برای ارزیابی آن
مدیریت عملکرد منابع انسانی
آنها به شما در تعیین اهداف، ارزیابی عملکرد و ارتقاء کارکنان براساس عملکرد فعلی و پتانسیل آنها کمک می‌کنند.
مدیریت عملکرد در منابع انسانی به توانایی برنامه‌ریزی، اجرا، ارزیابی و تقویت عملکرد کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمانی می‌پردازد. این تخصص مسئولیت مدیریت روابط کارکنان با سازمان، تعیین اهداف، ارزیابی عملکرد و ارتقاء کارکنان را در نظر دارد. در زیر به جزئیات برخی از جنبه‌های تخصصی مدیریت عملکرد در منابع انسانی می‌پردازم:
تعیین اهداف عملکرد (Performance Goal Setting): در ابتدای سال یا دوره مشخص، اهداف کمی و کیفی برای هر کارکنان تعیین می‌شوند. این اهداف باید با اهداف کلان سازمان همخوانی داشته باشند.
پیش‌بینی توانمندی‌های مورد نیاز (Competency Forecasting): تشخیص توانمندی‌ها و مهارت‌هایی که در آینده برای دستیابی به اهداف سازمانی مورد نیاز خواهند بود، مهم است.
ارزیابی عملکرد (Performance Appraisal): ارزیابی عملکرد به منظور اندازه‌گیری میزان پیشرفت و تطابق کارکنان با اهداف و معیارهای تعیین شده انجام می‌شود.
بازخورد و بهبود عملکرد (Feedback and Improvement): ارائه بازخورد به کارکنان در مورد عملکردشان، مشخصهای کاری قوی و ضعیف و ارائه راهکارهای بهبود به منظور افزایش عملکرد آینده مهم است.
تعیین پاداش و ارتقاء (Reward and Promotion): مدیریت عملکرد به تعیین پاداش‌ها، بونوس‌ها، افزایش حقوق و ارتقاء کارکنان براساس عملکرد و توانمندی‌هایشان می‌پردازد.
مدیریت کارکنان ضعیف عملکرد (Managing Underperformers): مدیریت عملکرد همچنین شامل مدیریت کارکنانی است که عملکرد ضعیف داشته‌اند. این شامل تشخیص دلایل ضعف عملکرد، تعیین برنامه بهبود و در صورت لزوم، مدیریت فرآیند ترک کارکنان می‌شود.
توسعه حرفه‌ای (Professional Development): ایجاد فرصت‌های توسعه حرفه‌ای برای کارکنان از طریق آموزش‌ها، کارگاه‌ها و فرصت‌های یادگیری به منظور افزایش مهارت‌ها و توانمندی‌ها مهم است.
مدیریت تغییر (Change Management): مدیریت عملکرد می‌تواند همچنین در فرآیندهای تغییرات سازمانی کمک کند، از جمله افزایش آمادگی کارکنان برای تغییر و تطابق با مسیرهای جدید.
ارتقاء رهبری و مدیریت (Leadership and Management Enhancement): توسعه مهارت‌ها و دانش مدیران و رهبران به منظور افزایش کارایی و توانمندی‌های رهبری در سازمان مهم است.
ارتقاء فرهنگ سازمانی (Organizational Culture Enhancement): مدیریت عملکرد می‌تواند در ارتقاء فرهنگ و ارزش‌های سازمانی از طریق آموزش‌ها، برنامه‌های آموزشی و فرآیندهای ارتباطی نقش داشته باشد.
مدیریت عملکرد به عنوان یکی از مهمترین جنبه‌های منابع انسانی، بر کیفیت و کارایی کل سازمان تأثیر مهمی دارد و نیازمند مهارت‌ها و دانش تخصصی است.
مدیریت رفتار سازمانی
مشاوران HR می‌توانند در ایجاد فرهنگ سازمانی، مدیریت تغییرات، حل اختلافات و بهبود روابط کارکنانی کمک کنند. مدیریت رفتار سازمانی به تحلیل و مدیریت رفتارها، اعمال و تعاملات افراد در سازمان‌ها می‌پردازد. این تخصص درک عمیقی از رفتارهای سازمانی، فرهنگ سازمانی، روانشناسی کاری و ارتباطات بین افراد در محیط کار را می‌طلبد. در زیر به جزئیات تخصص مدیریت رفتار سازمانی پرداخته‌ام:
فرهنگ سازمانی (Organizational Culture): این تخصص به تحلیل، توسعه و حفظ فرهنگ سازمانی می‌پردازد. فرهنگ سازمانی شامل ارزش‌ها، باورها، رفتارها و نگرش‌های مشترک اعضای سازمان است.
رهبری و مدیریت (Leadership and Management): تخصص مدیریت رفتار سازمانی به بررسی انواع رهبری و مدیریت مؤثر پرداخته و نقش آنها در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی و توانمندی‌های کارکنان را بررسی می‌کند.
تیم‌ها و همکاری (Teams and Collaboration): تخصصی که به تشکیل و مدیریت تیم‌ها، ارتقاء همکاری و تعامل مثبت میان اعضای تیم می‌پردازد.
مدیریت تنش (Stress Management): مدیریت تنش در محیط کار از جمله مسائل مهم در مدیریت رفتار سازمانی است. این تخصص به شناسایی عوامل تنش‌زا، ارائه راهکارهای کاهش تنش و افزایش راهبردهای مقابله می‌پردازد.
ارتباطات سازمانی (Organizational Communication): مدیریت رفتار سازمانی شامل تحلیل و بهبود فرآیندهای ارتباطات داخلی و خارجی سازمان است تا ارتباطات بهینه و مؤثر تشکیل شود.
توسعه سازمانی (Organizational Development): این تخصص به توسعه و بهبود ساختارها، فرآیندها و سیستم‌های سازمانی برای تسهیل تطابق با تغییرات در داخل و خارج سازمان می‌پردازد.
ادراک سازمانی (Organizational Perception): این تخصص به بررسی ادراکات و نگرش‌های کارکنان نسبت به سازمان، مدیران و فرهنگ سازمانی می‌پردازد.
رفتار اخلاقی در سازمان (Ethical Behavior in Organizations): مدیریت رفتار اخلاقی و ارتقاء رفتارهای اخلاقی کارکنان در محیط کار برای حفظ اعتماد و بهبود فرهنگ سازمانی بسیار مهم است.
تغییرات سازمانی (Organizational Change): تخصصی که به مدیریت تغییرات سازمانی، مقاومت در مقابل تغییرات و مدیریت فرآیند تطبیق با تغییرات می‌پردازد.
مدیریت تنوع و شاملیت (Diversity and Inclusion Management): به ترتیب، این تخصص به مدیریت تنوع فرهنگی، جنسیتی، نژادی و دیگر ابعاد تنوع در سازمان می‌پردازد و به تسهیل فضای شاملیت و عدالت در محیط کار می‌پردازد.
مدیریت رفتار سازمانی در کنار توسعه منابع انسانی و سایر تخصص‌های مرتبط با مدیریت کسب و کار، بهبود عملکرد و عملکرد کلی سازمان را تسهیل می‌کند.
حقوق و دستمزد
آنها می‌توانند در تعیین حقوق و دستمزد مناسب برای کارکنان، تعیین سیاست‌های مزایا و تسهیلات، و ایجاد بسته‌های مزایا کارکنانی کمک کنند. حقوق و دستمزد در محیط کار به مبالغ مالی مرتبط با خدمات و کارکرد کارکنان اشاره دارد. این موضوع مهم در مدیریت منابع انسانی و ارتباط کارکنان با سازمان می‌باشد. در زیر به تفصیل به مسائل مرتبط با حقوق و دستمزد پرداخته‌ام:
تعریف حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد عبارت است از پاداش‌ها و مزایای مالی که کارفرما به کارکنان پرداخت می‌کند تا به عنوان جبران خدمات کاری خود عمل کنند.
عناصر حقوق و دستمزد: این عناصر ممکن است شامل حقوق پایه، پاداش‌ها، کمک‌های مالی، مزایای نقدی و غیره باشد.
ساختار حقوق و دستمزد: سازمان‌ها معمولاً یک ساختار حقوق و دستمزد دارند که شامل مواردی مانند حقوق پایه، مزایای اضافی (بونوس‌ها، پاداش‌ها و… ) و مزایای غیرنقدی (بیمه، مرخصی و…) است.
تعیین حقوق و دستمزد: فرآیند تعیین حقوق و دستمزد بر اساس معیارهای مختلف انجام می‌شود، از جمله تجربه کاری، مهارت‌ها، موقعیت شغلی و شرایط بازار کار.
تعاملات با کارکنان: مدیریت حقوق و دستمزد شامل تعامل با کارکنان برای تبیین ساختار دستمزد، پاسخ به سوالات و مشکلات مالی کارکنان است.
تنظیمات مالیاتی و قوانین: مدیریت حقوق و دستمزد باید با قوانین مالیاتی و تنظیمات قانونی مرتبط با حقوق و دستمزد سازگار باشد.
مزایای غیرنقدی: علاوه بر حقوق پایه و پاداش‌ها، مزایای غیرنقدی نیز مهم هستند. این شامل بیمه‌های بهداشتی، بیمه‌های تأمین اجتماعی، مرخصی‌ها، تخفیفات خرید، تسهیلات خودرو، تسهیلات مسکن و غیره است.
تساوی حقوق و تبعیت از اصول عدالت: تساوی حقوق و دستمزد بین کارکنان و اجتناب از تبعیض‌های ناعادلانه اصول مهم در مدیریت حقوق و دستمزد محسوب می‌شوند.
ارتباط با بازار کار: تحقیق و بررسی بازار کار برای اطلاع از میانگین حقوق و دستمزد در صنعت و موقعیت‌های مشابه، به کمک تعیین حقوق و دستمزد مناسب می‌آید.
بودجه‌بندی و مدیریت هزینه‌ها: مدیریت حقوق و دستمزد باید در چارچوب بودجه‌بندی سازمانی انجام شده و هزینه‌ها به طور موثر مدیریت شوند.
در کل، مدیریت حقوق و دستمزد نه تنها به ارتقاء انگیزه و رضایت کارکنان کمک می‌کند، بلکه به تحقق اهداف سازمانی و حفظ تعادل مالی سازمان هم کمک می‌کند.
برنامه‌ریزی منابع انسانی
مشاوران HR در برنامه‌ریزی طول مدت برای توسعه و توسعه‌ی کارکنان و ایجاد نقش‌های رهبری در آینده کمک می‌کنند. برنامه‌ریزی منابع انسانی یک فرآیند استراتژیک در مدیریت منابع انسانی که به تعیین نیازهای کاری سازمان و تدابیر لازم برای جذب، انتخاب، توسعه، نگهداری و مدیریت کارکنان با هدف دستیابی به اهداف سازمانی می‌پردازد. این فرآیند مرتبط با تعادل میان نیازهای سازمان و نیازهای کارکنان، برنامه‌ریزی توسعه و ارتقاء کارکنان، و تضمین انطباق منابع انسانی با راهبردها و هدف‌های سازمانی است. در زیر به جزئیات مراحل و جنبه‌های برنامه‌ریزی منابع انسانی می‌پردازم:
تحلیل نیازهای سازمانی: در این مرحله، نیازهای منابع انسانی مورد نیاز سازمان تحلیل می‌شود. این شامل تعیین تعداد و نوع کارکنان، مهارت‌ها و تخصص‌های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمانی می‌شود.
برنامه‌ریزی تامین منابع انسانی: در این مرحله، برنامه‌ها و استراتژی‌ها برای جذب و انتخاب منابع انسانی مناسب تعیین می‌شود. این شامل تعیین روش‌های جذب (مانند آگهی‌ها، شبکه‌های اجتماعی و…)، مصاحبه و انتخاب نیروهای مناسب است.
توسعه و آموزش کارکنان: ارتقاء مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان از طریق دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها و برنامه‌های توسعه حرفه‌ای جزء برنامه‌ریزی منابع انسانی است.
ارتقاء و انگیزش کارکنان: بخشی از برنامه‌ریزی منابع انسانی شامل ارتقاء کارکنان به موقعیت‌های پیشرفته‌تر و ارتقاء انگیزش آنها به وسیله پاداش‌ها، تشویق‌ها و سیاست‌های ارتقاء مرتبط با عملکرد است.
مدیریت عملکرد: برنامه‌ریزی منابع انسانی شامل تعیین معیارهای عملکرد، ارزیابی عملکرد کارکنان و ارتقاء عملکرد ضعیف نیز می‌شود.
تسهیل تعاملات سازمانی: برنامه‌ریزی منابع انسانی شامل تسهیل ارتباطات داخلی و خارجی سازمان با کارکنان، تشویق به تعامل مثبت و ارتقاء فرهنگ سازمانی است.
مدیریت تغییرات: در مواقع تغییرات سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی به تطبیق منابع انسانی با شرایط جدید و تسهیل تغییرات کمک می‌کند.
مدیریت تنوع و شاملیت: این بخش از برنامه‌ریزی منابع انسانی به ترتیب، به مدیریت تنوع فرهنگی، جنسیتی، نژادی و دیگر ابعاد تنوع در سازمان می‌پردازد.
مدیریت انتقال‌ها و ترک کارکنان
این مشاوران در انجام روند انتقال‌ها، ترک کارکنان و مدیریت امور حقوقی مرتبط با آنها همکاری می‌کنند. مدیریت انتقال‌ها و ترک کارکنان دو زمینه مهم در حوزه منابع انسانی یک سازمان هستند که به دلیل تأثیرات گسترده‌ای که بر سازمان‌ها دارند، نیازمند توجه و مدیریت خوبی هستند. در ادامه به توضیح این دو مفهوم می‌پردازم:
مدیریت انتقال‌ها (Transition Management): انتقال‌ها در سازمان‌ها معمولاً به تغییر محل کار، وظیفه یا واحد سازمانی مرتبط با کارکنان اشاره دارد. مدیریت انتقال‌ها به منظور مدیریت و اجرای بهتر این تغییرات انجام می‌شود. این تغییرات می‌توانند شامل انتقال به یک واحد دیگر از سازمان، تغییر مسئولیت‌ها، ترفیع، تنزل، تغییر محل کار و غیره باشند. برخی اصول مدیریت انتقال‌ها عبارتند از:
- ارتقاء اطلاعاتی (Communication): ارتباط با کارکنان و اطلاع‌رسانی صحیح درباره دلایل و جزئیات انتقال بسیار مهم است.
- آموزش و آمادگی (Training and Readiness): فراهم کردن آموزش‌های مورد نیاز برای اجرای موفقیت‌آمیز تغییرات.
- مشارکت کارکنان (Employee Involvement): مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری می‌تواند از مقاومت در برابر تغییر جلوگیری کند.
- پشتیبانی رهبری (Leadership Support): حمایت رهبران ارشد سازمان از تغییرات و مدیریت انتقال‌ها بسیار مهم است.
مدیریت ترک کارکنان (Employee Departure Management): ترک کارکنان به معنای پایان خدمت یک کارکنان در سازمان است. این موضوع ممکن است به دلایل مختلفی اتفاق بیفتد از جمله تصمیم کارکنان برای اختتامیه خدمت، اخراج، بازنشستگی یا ترک به دلیل علل شخصی.
برای مدیریت ترک کارکنان نیز اصولی می‌تواند مفید باشد:
- مصاحبه خروج (Exit Interviews): انجام مصاحبه‌هایی با کارکنان در زمان ترک با هدف یادگیری از تجربیات آنها و بهبود شرایط کاری.
- انتقال دانش (Knowledge Transfer): تسهیل انتقال دانش و تجربیات کارکنان خارجی به افراد دیگر در سازمان.
- حفظ روابط (Maintaining Relationships): حفظ ارتباط با کارکنان سابق می‌تواند در آینده موقعیت‌های همکاری دیگری را فراهم کند.
در کل، مدیریت انتقال‌ها و ترک کارکنان به دقت، احترام به کارکنان و برنامه‌ریزی مناسب نیاز دارد تا تأثیرات منفی روی سازمان کاهش یابند و از تجربه مثبتی برای همه طرف‌ها بهره‌برداری شود. مشاوران کسب و کار منابع انسانی ممکن است به صورت مستقل فعالیت کنند یا به عنوان بخشی از شرکت‌های مشاوره منابع انسانی و کسب‌وکار به کار گرفته شوند.ََ
مطالب مشابه مشاور کسب و کار در اصفهان
دیدگاهتان را بنویسید